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Persönlichkeitstests werden von einigen Unternehmen im Rahmen der Jobauswahl verwendet. Diese Tests messen die Persönlichkeitsmerkmale von Kandidaten in Bezug auf die Persönlichkeitsmerkmale, die das Unternehmen für eine bestimmte Position für notwendig hält. In der Regel messen Tests Extroversion und emotionale Stabilität, die Fähigkeit, mit anderen umzugehen, und ihre Bereitschaft, neue Erfahrungen zu machen. Obwohl Tests nützlich sind, wenn bestimmte Merkmale erforderlich sind, gibt es bei unachtsamer Verwendung mehrere Nachteile.
Kosten
Da der Test den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechen muss, müssen Unternehmen einen Fachmann, häufig einen Berater, einstellen, um die Bewertung vorzubereiten und die Ergebnisse zu analysieren. Einige Arten von Tests benötigen noch viel Zeit für die Vorbereitung und Verwaltung, z. B. solche, bei denen die Verkaufsfähigkeit durch Rollenspiele oder das Verhalten des Kandidaten bei einer Besprechung bewertet wird. Die Kosten- und Zeitauswirkungen des Testens von Kandidaten können ihre klaren Vorteile überwiegen, z. B. das Erkennen von Verhaltensweisen, die durch weitere Schulungen geändert werden können.
Falsche Daten
Einer der Hauptnachteile dieser Tests besteht darin, dass der Befragte so reagieren kann, dass ein positives Ergebnis erzielt wird. Mit anderen Worten, es antizipiert, was der Arbeitgeber hören möchte. Der Interviewer kann fast nichts tun, um diese Art von Verhalten zu minimieren, zumal viele dieser Tests aus geschlossenen Fragen mit wenigen Antwortmöglichkeiten bestehen. Viele Menschen sind mit der Funktionsweise dieser Art der Bewertung vertraut und wissen, wie sie reagieren müssen, um ein besseres Ergebnis zu erzielen.
Irrelevant und invasiv
Einige Fragen zu Persönlichkeitstests scheinen für den Befragten invasiv zu sein, es sei denn, der Arbeitgeber stellt klar, warum bestimmte Informationen benötigt werden. Die Fragen scheinen immer noch nicht mit dem Job zu tun zu haben, was den Kandidaten weiter irritieren und dazu führen kann, dass er den Test nicht ernst nimmt. Ein weiterer Schwerpunkt für Arbeitgeber ist die Sorgfalt, die sie bei der Verwendung von Tests anwenden sollten, die bereits etabliert sind und normalerweise zur Beurteilung der Persönlichkeit und der psychischen Gesundheit verwendet werden, da die Ergebnisse für die Bewertung des Arbeitsplatzes nicht nützlich sind.
Voreingenommenheit und Widerspruch
Die Art und Weise, wie die Fragen organisiert sind, kann zu einer Verzerrung der Auswahl führen. Wenn beispielsweise ein Persönlichkeitstest darauf abzielt, Merkmale wie Selbstvertrauen und Durchsetzungsvermögen zu identifizieren, können Arbeitgeber davon ausgehen, dass Frauen schlechte Ergebnisse erzielen. Das Unternehmen riskiert, fähige Frauen für eine Beschäftigung zu ignorieren, nur weil der Test besser für männliche Kandidaten geeignet ist. Saterfiel and Associates, Testprofis, behaupten, dass Persönlichkeitstests ungenaue Bewertungsmethoden sind und dass die Beobachtung des Kandidaten häufig zeigt, dass 50% der Menschen ein Verhalten zeigen, das den Testergebnissen völlig widerspricht.